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Attachés territoriaux : PPCR la grande arnaque !!!

Parution des décrets du cadre d’emplois des agents de maîtrise

Groupe de travail DGAFP « valeur professionnelle et avancement de grade » : Compte-rendu de la réunion du 3 novembre. DROIT À LA CARRIÈRE SUR DEUX GRADES : UNE VRAIE FAUSSE PROMESSE !

TOUS DANS L’ACTION le 16 NOVEMBRE

Point de vue : REVENU UNIVERSEL Sous un visage généreux, un cautionnement de la précarité !!!

 

Télétravail

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Fiche 2016-Télétravail

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

Lorsque le développement du télétravail et sa mise en œuvre sont encadrés, le télétravail apporte des avantages tant pour les agents en télétravail que pour l’employeur. Le travail à domicile permet un niveau de concentration et une plus grande facilité à mobiliser ses capacités intellectuelles. Il permettrait donc de fournir un travail de meilleure qualité  en raccourcissant les délais. Le sentiment pour le télétravailleur d’avoir atteint plus facilement ses objectifs est source de satisfaction. C’est l’un des principaux bénéfices du télétravail. Ce mode d’organisation contribue ainsi à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

Ce mode d’organisation comporte néanmoins quelques inconvénients qu’il y a lieu d’identifier pour en maîtriser les effets, notamment grâce à l’encadrement de certaines craintes :
– Difficultés pour certains télétravailleurs à séparer vie personnelle et vie professionnelle
– Perte de visibilité du télétravailleur au sein de son service
– Mise à l’écart du collectif de travail
– Absence d’accès aux informations informelles

Après une première expérimentation en 2009 aux résultats mitigés, une seconde a été mise en place en 2015 avec un taux de satisfaction de près de 90% à la fois des télétravailleurs, des managers et des collègues du service.

Le principal inconvénient étant le risque de perte de sociabilité il est donc retenu le nombre de 3 jours maximum de télétravail par semaine en vertu de l’article 3 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016.

La démarche (différents entretiens obligatoires), les formulaires proposés à différents stades du processus, sont autant d’outils permettant de maîtriser le dispositif et de prendre en compte les difficultés évoquées dans les bilans précédents. Le déploiement sera proposé, la première année, sur des directions pilotes, pour lesquelles les managers et agents seront formés, par le biais de l’école des cadres.

Ces directions pilotes seront celles soumises à la gestion automatisée du temps de travail, à laquelle se rajoute la Direction Générale Adjointe de l’aménagement, logement et mobilité. Un plan de déploiement sur trois ans est prévu avec une montée en charge de 100 agents télétravailleurs la première année pour atteindre 600 agents la troisième année. Chaque année, un bilan du télétravail sera présenté au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ainsi qu’au Comité Technique de chaque entité.

Le télétravail sera accessible aux agents titulaires, stagiaires et contractuels de droit public. En sont donc exclus les agents contractuels de droit privé, les vacataires et les saisonniers.

Intervention FO lors du C.T. 2016

Nous avons remercié l’administration d’avoir répondu à notre inquiétude formulée lors du CHS-CT, concernant l’information et la bonne communication afin de lutter contre les idées reçus et que cette mesure qui doit apporter de la qualité de vie au travail ne génère pas le sentiment inverse.
Nous avons indiqué que nous étions opposés à restreindre la première année le télétravail aux directions pilotes, que cela allait générer un sentiment d’injustice.

DISPOSITIF DE GESTION AUTOMATISÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

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Fiche 2016-GATT

La chambre régionale des comptes (CRC) ayant constaté dans ces conclusions que la collectivité « n’a pas mis en place de système automatisé du temps de travail alors qu’elle en avait l’obligation », il a été procédé à la mise en place d’un dispositif ad hoc.

Une période de test, s’étalant du 18 janvier au 29 février 2016 dans un premier temps, concernait les 3 directions suivantes : DRC- DBEST – DSI – DAF, avec un déploiement de 9 badgeuses sur 7 sites, touchant près de 350 agents.

L’agent est responsable de son badge nominatif et personnel. En cas de vol, de perte ou de détérioration, une déclaration doit être faite à sa hiérarchie. Les agents bénéficient d’une flexibilité dans la gestion de leurs cycles par une modulation du temps de travail sur les plages variables dans le respect des nécessités et de l’organisation du service.

Pour autant, le responsable de service peut en cas de nécessité de service, refuser occasionnellement l’application de la variabilité des horaires. Une justification doit alors être apportée à l’agent. Les informations recueillies font l’objet d’un traitement informatique destiné à calculer les temps de travail effectués par chaque agent.

Tous les agents, quel que soit le grade ou la fonction, sont concernés par le badgeage, à l’exception des populations suivantes :

– Les agents rattachés à d’autres directions et détachés/ en renfort,

– Les apprentis,

– Les contractuels de droit privé (CUI, CAE, vacataires,…),

– Les stagiaires école (gratifiés ou non),

– Les agents bénéficiant d’un aménagement médical du cycle de travail.

– Les personnels itinérants

 

Chaque agent doit badger 4 fois dans la journée :

– le matin lors de son arrivée,

– au début de sa pause méridienne,

– à la fin de sa pause méridienne,

– lors de son départ

 

Lorsqu’une demi-journée est posée : RTT, congé annuel ou récupération, seuls les 2 badgeages relatifs à la demi-journée travaillée sont requis.

Plage fixe du matin : de 9h à 11h45,

Plage fixe de l’après-midi : de 14h à 16h30 (15h45 le vendredi).

Plage variable du matin : de 7h30 à 9h00

Plage variable de l’après-midi : de 16h30 à 19h (de 15h45 à 19h le vendredi).

Plage variable méridienne : de 11h45 à 14h

La durée minimale de la pause méridienne est de 45 minutes. En cas de pause d’une durée inférieure à 45 minutes, la durée de la pause sera complétée à 45 minutes. Le badgeage au moment de la pause méridienne (départ et retour) est obligatoire. Les agents ne sont pas autorisés à déjeuner en dehors de la pause méridienne (la restauration, si elle est tolérée sur le poste de travail, nécessite néanmoins un badgeage de l’agent). Les agents qui déjeunent dans un restaurant municipal ou de la DGFIP (Direction générale des Finances Publiques), peuvent bénéficier de 15 minutes de pause méridienne supplémentaires (saisie via le « self-service dans le menu Trajet restaurant/Formation ext.»). En cas d’oubli de badgeage, l’agent est tenu de régulariser cet oubli via l’application dédiée. Sans régularisation, il sera décompté une pause méridienne d’une durée de 2h15.

L’agent qui fait grève pendant une heure, doit pointer à son départ et à son retour. Pour une demi-journée de grève, l’agent doit pointer à son départ (si en grève l’après-midi) ou à son retour (si en grève le matin).

Quant au vendredi après-midi, il constitue une demi-journée à part entière et n’est pas scindable en heures de RTT sauf à revenir avant 15h45 pour le cycle le plus courant.

Pour les formations suivies pendant la pause méridienne (ex : cours d’anglais), l’agent pourra bénéficier d’1h15 au maximum sur la pause méridienne (saisie via le « self-service dans le menu Trajet restaurant/Formation ext.»)

Chaque agent doit badger sur son lieu de travail mais pourra le faire sur un autre site si cela est justifié (ex : réunion extérieure, visite médicale, …).

Le dispositif de badgeuse enregistre les badgeages et totalise le temps travaillé. Cette totalisation est effectuée quotidiennement, et visible le jour suivant.

Toute sortie à des fins autres que professionnelles, doit donner lieu à un badgeage au départ et au retour de l’agent. Tout oubli devra être régularisé via l’application dédiée.

Les agents en télétravail doivent pointer à partir du menu dédié de « badgeage virtuel », il en est de même pour les agents ne disposant pas de système de badgeage sur leur site de travail.

 

Crédit d’heures :

En fin de mois, tout agent bénéficiant d’un excédent d’heures pourra cumuler, sans la validation du responsable de service, un crédit d’heures plafonné à 5 heures sur le mois suivant. Il sera possible pour l’agent de l’utiliser par une modulation du temps de travail dans les plages variables, dans le respect des nécessités de services.

 

Débit d’heures :

En fin de mois, tout débit d’heures est répercuté sur le mois suivant. Si le débit d’heures n’est pas rattrapé au cours du mois suivant, l’agent est tenu de le compenser grâce à la pose de RTT ou de congés. Sans action de sa part, l’agent sera considéré en « absence de service fait ».

 

Oubli ou erreur de badgeage :

Tout oubli de saisie informatique ou erreur de badgeage nécessite une régularisation par l’agent via l’application dédiée dès le premier jour de son retour au service. Le responsable de service est en charge de la validation de la demande de correction d’anomalie.

En cas d’oubli ou si le nombre de badgeages pour une même journée est impair, l’agent recevra un mail pour l’en informer.

 

Intervention FO lors du C.T. 2016

Nous sommes intervenus pour faire supprimer du règlement une mesure injuste qui visait à enlever une heure de travail pour tout retard de quelques minutes au-delà de la plage fixe.

Nous avons également demandé que des modifications soient apportées au logiciel afin de permettre :

– la gestion des heures supplémentaires ;

– la prise en compte du travail que pourrait effectuer un agent lors des jours de formation (heures effectuées avant ou après la formation).

 

 

 

 

 

Décret statutaire et indiciaire du cadre d’emplois des agents de maîtrise

agent-maitriseCe cadre d’emplois reste en catégorie C (voir le précédent communiqué fédéral). Il sera désormais accessible aux adjoints techniques et adjoints techniques des EPLE.
Les articles 9-1 à 9-6 viennent préciser les modalités de classement dans le cadre
d’emploi en cas de recrutement par concours. Les fonctionnaires sont classés à l’échelon comportant un indice brut égal ou immédiatement supérieur à celui qu’ils détenaient. Ils conservent leur ancienneté d’échelon, dans la limite de celle permettant d’accéder à l’échelon supérieur.
Les agents contractuels de droit public sont classés à l’échelon qui correspond au trois quarts de l’ancienneté acquise. Si leur rémunération était supérieure à celle de l’échelon auquel ils sont classés, ils bénéficient d’un indice brut déterminé à titre individuel, dans la limite de l’indice du dernier échelon du grade dans lequel ils sont classés.
Attention : la conservation d’indice à titre individuel n’est possible que si l’agent justifie de 6 mois d’ancienneté en tant que contractuel au cours des 12 derniers mois.
L’indice conservé à titre individuel est calculé sur la moyenne de la meilleure rémunération perçue sur 6 mois au cours des 12 derniers mois.
L’expérience dans le privé est quant à elle reprise à hauteur de 50%.
Carrière :
Le cadre d’emplois reste en 2 grades, Agents de maîtrise et Agents de maîtrise principaux. La durée de carrière est de 27 ans pour le grade d’agent de maîtrise et 20 ans pour celui de principal, contre respectivement 22 et 17 ans actuellement (au minimum).
La grille d’agent de maîtrise comporte 13 échelons et celle de principal 10 (actuellement 12 et 10).
Pourront bénéficier d’un avancement de grade les agents de maîtrise qui justifient d’un an d’ancienneté dans le 4ème échelon et de 4 ans de services effectifs en qualité d’agent de maîtrise. Le classement dans le grade d’agent de maîtrise principal sera effectué suivant le tableau qui figure à l’article 11 du décret 2016-1382.
Rémunération :
Les agents de maîtrise et principaux se verront appliquer des échelles particulières intitulées C2+ et C3+. Le niveau de l’échelle C2+ a été revalorisé par rapport à l’ancienne échelle 5 (actuelle C2).
L’échelle C2+ débute à l’indice brut 353 (IM329) en 2017 et culmine au 549 (IM467) en 2017. PPCR oblige, le niveau indiciaire « maximal » ne sera atteint qu’en 2020 soit les indices bruts 360 (IM335) au premier échelon et 562 (IM 476).
L’échelle C3+ débute à l’indice brut 374 (IM345) en 2017 et culmine au 583 (IM493) en 2017. PPCR oblige, le niveau indiciaire « maximal » ne sera atteint qu’en 2020 soit les indices bruts 382 (IM352) au premier échelon et 597 (IM 503).
Si l’échelle d’agent de maîtrise a été revalorisée, celle d’agent de maîtrise principal n’a fait que suivre l’évolution du premier grade du B en maintenant l’écart entre les deux indices de fin de grade. De fait l’écart entre agent de maîtrise et principaux s’est tassé.
Et bien entendu, il faut déduire de ces indices la transformation de primes en points (4), qui n’apporte aucun gain aux agents.
Encore une «avancée» signée PPCR !
Pour Force Ouvrière, le niveau de responsabilité des agents de maîtrise, leur niveau de recrutement et la complexité des missions qui leurs sont confiées justifient largement la création d’un cadre d’emplois en catégorie B. C’est notre revendication, et nous continuerons à la porter jusqu’à ce qu’elle aboutisse !

Fait à Paris, le 27 octobre 2016
Le secrétariat fédéral

Fichiers au format PDF :


PARUTION DES DÉCRETS DU CADRE D’EMPLOIS DES AGENTS DE MAÎTRISE

CIRCULAIRE -Fédération des personnels des services publics et des services de santé FORCE OUVRIÈRE 153-155 rue de Rome 75017 PARIS
01 44 01 06 00 –  fo.territoriaux@fosps.com et fo.sante-sociaux@fosps.com

le 15 octobre sous les numéros  2016-1382 et 2016-1383.

L’éditorial du secrétaire général de FO J.-C. Mailly : « Ce qu’un secrétaire général doit dire »

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Photographie : F. Blanc (CC BY-NC 2.0)

Fin novembre sortira un livre en librairie sur la loi Travail, intitulé Les apprentis sorciers.

J’y ai consacré mes vacances d’été. Face à l’imposition d’un projet de loi multiminoritaire, au vu de la méthode utilisée, au regard du contenu de ce projet, face à la manière dont il a été adopté (49-3), je me suis senti le devoir d’analyser et de décrire les événements tels que je les ai vécus en tant que secrétaire général de Force Ouvrière.

C’est à la fois un témoignage et une explication de ce qui apparaît, aujourd’hui, comme un ovni politique dont les répercussions néfastes pour les salariés commencent à se faire sentir.

Ainsi, des entreprises veulent d’ores et déjà négocier sur les points du projet de loi d’application immédiate, car ne nécessitant pas de décret d’application.

Cette loi adoptée aux forceps restera, à n’en pas douter, dans les annales de ce qu’il ne faut pas faire. Elle est louangée par le président de la République, qui continue à la considérer comme une loi de progrès social. Ce qui prouve la déconnexion avec la réalité du monde du travail.

La semaine dernière, notre site Internet spécifique (info-syndicats.fr) est entré dans sa phase d’application.

Il appartient maintenant aux délégués et aux mandatés de l’alimenter.

Nous ne laissons pas tomber. Les recours juridiques sont prêts. Il est intolérable que le gouvernement bafoue quatre-vingts ans d’histoire sociale en plongeant tête baissée dans le néolibéralisme.

Je me devais de le dire.

Et l’on pourrait imaginer un autre titre : « Ce qu’un président ne devrait pas faire ! ».

JEAN-CLAUDE MAILLY