Comité Technique Métropole 26 juin 2017

  • Offres de Restauration Quartiers Est et Ouest de la Ville
  • Modification de l’organigramme du service marché publics de la direction administrative et financière des Ressources Immobilières
  • Adaptation des horaires de travail et mise en place d’une astreinte au sein du pôle « technique spécialisée génie électrique » de la Direction des Bâtiments.
  • Convention de mise à disposition de service au bénéfice de la commune de Nice-projet  MED NICE
  • Convention de mise à disposition de service au bénéfice de la métropole ……
  • Transfert de la mission de ramassage des encombrants de la direction des subdivisions métropolitaines à la direction de la collecte pour Cagnes sur Mer et la Gaude
  • Direction administrative et financière de la DGA des routes circulation et subdivisions
  • Projet de Convention de mise à disposition de services et de moyens entre la Métropole Nice Côte d’Azur et la commune de Clans
  • Direction Infrastructures et Circulation Modification de l’organigramme du service Circulation
  • Rapport sur le principe de la délégation de service public concernant l’exploitation du centre de valorisation de l’Ariane
  • Rapport sur le principe de la délégation de service public concernant l’exploitation du réseau de chaleur alimenté par l’unité de valorisation énergétique de l’Ariane
  • Maison des Terroirs Métropolitaine
  • Modalités de reprise du personnel du Centre de Formation d’Apprentis de la Métropole Nice Côte d’Azur et réorganisation de la direction de l’Habitat et de la Dynamique Urbaine
  • Indemnité forfaitaire au bénéfice du personnel itinérant dans la résidence administrative, modalités d’attribution
  • Conventions de mutualisation (6 Dossiers)
  • Mise en œuvre des décrets 2016-1626 et 1626 du 29 novembre 2016 relatif à l’Hygiène et à la Sécurité (CHSCT)
  • Identification de la mission égalité Femmes Hommes au sein de la direction générale      adjointe ressources humaines
  • Mesure sociale en faveur des agents…..
  • Protection sociale – risque prévoyance – Réévaluation de la participation financière de l’employeur
  • Direction du Marketing Territorial

Questionnaire Restaurants Municipaux

266 personnes ont été sensibles à l’hypothétique fermeture des cantines BEAUMONT et MAULNIER.

  • L’activité professionnelle des personnes touchées concerne essentiellement les agents ayant une activité dans des locaux.
  • Les cantines permettent de manger un repas sain et équilibré à moindre coût.
  • Le prix de revient à l’agent est de 3,50€ (entrée, plat, dessert) le repas chaud.
  • Le repas du midi est pour eux très important.
  • Nombreux sont les agents prêts à accepter une augmentation du prix du repas de 1€.
  • En cas de suppression totale des cantines les agents concernés accepteraient de se rendre dans un restaurant d’entreprise proposant les mêmes avantages.

Résultat du questionnaire

Pour les Agents ce questionnaire démontre :

  • La baisse de fréquentation est liée :
    – à la mise en place de la badgeuse,
    – aux travaux de la ligne 2 du tramway,
    – au temps de trajet pour se rendre à la cantine Maulnier.
  • Les avantages d’une cantine :
    – manger un repas sain et équilibré à moindre coût,
    – permet aux personnes seules, qui ne se font pas à manger, de manger un repas complet, aux agents des Arboras et de la Diacosmie, entre autres, qui n’ont rien aux alentours de profiter de cet avantage,
    – permet de rencontrer les agents d’autres services et d’éviter ainsi la fracture sociale.
Pour l’administration :

  • Les moins :
    – manque de rentabilité,
    – investissement important pour une fréquentation modeste.
  • Les plus :
    – assure à beaucoup de manger un véritable repas (personne seule ou à revenu modeste),
    – permet de ne pas isoler certains services,
    – permet un espace convivial interprofessionnel,
    – préserve le bien être au travail.

Maintenir un repas complet sain et équilibré à ses employés va dans le sens de toutes les actions mises au profit des agents sur le « BIEN ÊTRE ET LA SANTÉ AU TRAVAIL » et représente la concrétisation des réunions d’informations telles que, « bien manger », « savoir gérer son argent », etc., diligentées par le service d’Action Sociale.

Télétravail

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Fiche 2016-Télétravail

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

Lorsque le développement du télétravail et sa mise en œuvre sont encadrés, le télétravail apporte des avantages tant pour les agents en télétravail que pour l’employeur. Le travail à domicile permet un niveau de concentration et une plus grande facilité à mobiliser ses capacités intellectuelles. Il permettrait donc de fournir un travail de meilleure qualité  en raccourcissant les délais. Le sentiment pour le télétravailleur d’avoir atteint plus facilement ses objectifs est source de satisfaction. C’est l’un des principaux bénéfices du télétravail. Ce mode d’organisation contribue ainsi à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

Ce mode d’organisation comporte néanmoins quelques inconvénients qu’il y a lieu d’identifier pour en maîtriser les effets, notamment grâce à l’encadrement de certaines craintes :
– Difficultés pour certains télétravailleurs à séparer vie personnelle et vie professionnelle
– Perte de visibilité du télétravailleur au sein de son service
– Mise à l’écart du collectif de travail
– Absence d’accès aux informations informelles

Après une première expérimentation en 2009 aux résultats mitigés, une seconde a été mise en place en 2015 avec un taux de satisfaction de près de 90% à la fois des télétravailleurs, des managers et des collègues du service.

Le principal inconvénient étant le risque de perte de sociabilité il est donc retenu le nombre de 3 jours maximum de télétravail par semaine en vertu de l’article 3 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016.

La démarche (différents entretiens obligatoires), les formulaires proposés à différents stades du processus, sont autant d’outils permettant de maîtriser le dispositif et de prendre en compte les difficultés évoquées dans les bilans précédents. Le déploiement sera proposé, la première année, sur des directions pilotes, pour lesquelles les managers et agents seront formés, par le biais de l’école des cadres.

Ces directions pilotes seront celles soumises à la gestion automatisée du temps de travail, à laquelle se rajoute la Direction Générale Adjointe de l’aménagement, logement et mobilité. Un plan de déploiement sur trois ans est prévu avec une montée en charge de 100 agents télétravailleurs la première année pour atteindre 600 agents la troisième année. Chaque année, un bilan du télétravail sera présenté au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ainsi qu’au Comité Technique de chaque entité.

Le télétravail sera accessible aux agents titulaires, stagiaires et contractuels de droit public. En sont donc exclus les agents contractuels de droit privé, les vacataires et les saisonniers.

Intervention FO lors du C.T. 2016

Nous avons remercié l’administration d’avoir répondu à notre inquiétude formulée lors du CHS-CT, concernant l’information et la bonne communication afin de lutter contre les idées reçus et que cette mesure qui doit apporter de la qualité de vie au travail ne génère pas le sentiment inverse.
Nous avons indiqué que nous étions opposés à restreindre la première année le télétravail aux directions pilotes, que cela allait générer un sentiment d’injustice.

RIFSEEP

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Fiche 2016-RIFSEEP

Le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 a créé un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) dans la FPE.

Ce nouveau régime a vocation à se substituer aux régimes indemnitaires ayant le même objet et concerne tous les fonctionnaires, quelle que soit la filière.

Ce décret prévu pour les fonctionnaires de l’Etat est transposable aux fonctionnaires territoriaux, en vertu du principe de parité.

Ce nouveau régime indemnitaire est composé de 2 primes cumulatives :

· 1ère part liée au poste occupé par l’agent, en lien avec les fonctions, les sujétions et l’expérience acquise (de 90% à 85 % selon le cadre d’emplois)

– l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) liée au poste et à l’expérience professionnelle est versée mensuellement

· 2ème part en lien avec la manière de servir (entre 10 % et 15 % selon la catégorie)  peut être annualisée

– le complément indemnitaire annuel (CIA) versé selon l’engagement professionnel  et la manière de servir. Ce complément, facultatif, peut varier d’une année à l’autre.
Au vu de la multitude des métiers, la mise en œuvre semble complexe pour déterminer l’ensemble des sujétions qui pourraient être considérées.

Ce dispositif devrait concerner tous les fonctionnaires quelles que soient la catégorie et la filière (sauf pour celles non soumises au principe de parité comme la PM et les SP)

La PFR, mise en place pour les agents de catégorie A, est abrogée depuis le 31 décembre 2015, en application du décret ainsi que l’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires (IFRSTS).

Ce nouveau régime se substitue à la PFR et à l’IFRSTS.

1/ transition entre l’ancien et le nouveau RI

Prévu en janvier 2016, sous réserve que tous les textes de transposition soient publiés, sinon, courant 1er trimestre 2017 avec maintien des montants issus de l’année N-1.

2/ Propositions
· Assurer un montant plancher identique de 100 € mensuel pour tout agent de catégorie C, à l’embauche, quels que soient le grade, la filière et la collectivité d’appartenance
· harmoniser au sein des 3 entités, les montants plafonds à l’embauche

Montants maximum proposés : Tableaux de rapprochement RI actuel avec le RIFSEEP pour chaque cadre d’emploi concerné.

– groupe 1 : 50 % plafond IFSE (catégories A, B et C)
– groupe 2 : 45 % plafond IFSE (catégories A, B et C)
– Groupe 3 : 40 % plafond IFSE (catégories A et B)
– Groupe 4 : 40 % plafond IFSE (catégorie A)

L’agent devra compter 4 ans d’ancienneté au minimum sur le poste pour que son IFSE puisse éventuellement être supérieure au montant maximum fixé par groupe.

Évolution :

–    en cas de changement de groupe de fonction
–    en cas de mobilité au sein du même groupe de fonction : la polyvalence peut être valorisée au même titre que la spécialisation
–    en cas de changement de grade
–    pour tenir compte de l’expérience, un réexamen intervient, maximum, 4 ans suivant la prise de poste