PPCR Catégories C

Le PPCR – Catégories C

Le protocole Parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) est mis en en oeuvre en 4 étapes,  sur 4 ans (2017-2020) pour tous les fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale.

> Cette réforme a pour ambition une avancée plus rapide en termes de carrières, de rémunérations et de pensions de retraite revalorisées. Elle doit aussi favoriser la mobilité entre et au sein de la fonction publique, car elle harmonise les parcours et les grilles de salaire.

Quelques dates clés

  • Au 1er janvier 2017 : reclassement lié à la réorganisation des carrières (règles de classement, durée de carrière dans chaque échelon, conditions d’avancement de grades, etc). Les échelles de rémunération 3, 4, 5, 6, sont remplacées par les échelles C1, C2 et C3.  Désormais, il existe une cadence unique pour grimper à l’échelon supérieur (il n’existe plus de durée d’ancienneté minimale et maximale).
  • Chaque année de 2017 à 2020 : seront précisés le reclassement lié à la revalorisation  indiciaire (indices bruts et majorés revalorisés) et la révision des statuts particuliers des cadres d’emplois concernés.
  • les nouvelles grilles indiciaires devraient donc être finalisées en 2019-2020.

Quels sont les cadres d’emplois territoriaux de catégorie C concernés ?

Tous les cadres d’emplois de catégorie C de la territoriale sont concernés, avec des règles communes pour les 11 cadres suivants :

  1. Adjoints administratifs territoriaux
  2. Adjoints territoriaux d’animation
  3. Adjoints techniques territoriaux
  4. Adjoints techniques territoriaux des établissements d’enseignement
  5. Adjoints territoriaux du patrimoine
  6. Agents sociaux territoriaux
  7. Agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM)
  8. Auxiliaires de soins territoriaux
  9. Auxiliaire de puériculture territoriaux
  10. Garde-champêtres
  11. Opérateur des APS

Les agents de maîtrise sont reclassés suivant un échelonnement indiciaire qui leur est propre.

PPCR : réorganisation des carrières des catégories C

Quelles sont les nouvelles échelles de rémunération : C1, C2 et C3 ?

Les cadres d’emplois de la catégorie C qui relevaient des échelles de rémunération 3 à 6 sont désormais classés dans trois nouvelles échelles de rémunération C1, C2 et C3

Le nombre d’échelons pour chaque échelle de rémunération est désormais :

  • de 10 en C3,
  • de 12 en C2
  • et de 11 en C1 (12 à partir de 2020).

Textes référents: décrets n°2016-596 et 2016-604 du 12 mai 2016 et décret n°2016-1372  du 12 octobre 2016

Quelles sont les nouvelles durées de carrière et échelonnements indiciaires ?

Jusqu’à présent, les agents progressaient en passant au sein de leur grade, à l’échelon supérieur, soit au minima soit à  l’ancienneté, c’est-à-dire une fois accomplie la durée de services requise dans l’échelon.

Désormais, la durée est unique : entre 1 an et 4 ans dans chaque échelon, suivant les grades et cadres d’emplois. Au total, cela représente une durée de carrière globale de :

  • pour l’échelle C1 : du 01/01/2017 au 31/12/2019 : 21 ans, puis 25 ans à compter du 1er janvier 2020
  • pour l’échelle C2 ; au 01/01/2017 : 25 ans
  • pour l’échelle C3 : au 01/01/2017 : 19 ans

Les échelonnements indiciaires – indices bruts- sont revalorisés chaque année entre 2017 et 2020 (décret n° 2016-604 du 12 mai 2016).

Quelles sont les nouvelles conditions de recrutement et d’avancement ?

  • pour les grades relevant de l’échelle C1 : recrutement direct sans concours (sauf opérateur APS)
  • pour les grades relevant de l’échelle C2 : recrutement par concours ou avancement de grade avec et sans examen professionnels
  • pour les grades relevant de l’échelle C3 : avancement de grade sans examen professionnel
Le reclassement des fonctionnaires territoriaux de catégorie C

Avant la création des échelles C1, C2 et C3, les fonctionnaires de catégorie C relevaient d’un grade classé dans une échelle de rémunération E3, E4, E5 ou E6.

 A partir du 1er janvier 2017, le reclassement est le suivant :

  • Les fonctionnaires appartenant à un grade classé en E3 sont reclassés dans un grade de l’échelle C1,
  • Les fonctionnaires relevant des grades classés en E4 et E5 sont reclassés en C2,
  • Les fonctionnaires relevant d’un grade classé en E6 en C3.

Il est tenu compte de tout ou partie de l’ancienneté acquise dans la limite de la durée de services effectuée dans l’échelon.

Les règles de reclassement d’ordre général concernent : la reprise du service national, du service civique ou du volontariat international  et les  situations individuelles comme les fonctionnaires détachés, les candidats inscrits sur une liste d’aptitude après avoir réussi un concours, les  fonctionnaires en cours de stage, les fonctionnaires handicapés …

Pour aller plus loin

  • Décret n° 2016-596 du 12 mai 2016 relatif à l’organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale – (en vigueur le 1er janvier 2017)
  • Décret n° 2016-604 du 12 mai 2016 fixant les différentes échelles de rémunération pour les fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale – (en vigueur au 1er janvier 2017)
  • Décret n° 2016-1383 du 12 octobre 2016 modifiant le décret n° 88-548 du 6 mai 1988 portant échelonnement indiciaire applicable aux agents de maîtrise territoriaux
  • Décret n° 2016-1382 du 12 octobre 2016 modifiant le décret n° 88-547 du 6 mai 1988 portant statut particulier du cadre d’emplois des agents de maîtrise territoriaux
  • Décret n° 2016-1372 du 12 octobre 2016 modifiant, pour la fonction publique territoriale, certains dispositions générales relatives aux fonctionnaires de catégorie C et divers statuts particuliers de cadres d’emplois de fonctionnaires de catégorie C et B
Les nouveaux noms des grades de la catégorie C dans la territoriale

A compter du 1er janvier 2017, les grades de plusieurs cadres d’emplois des fonctionnaires territoriaux changent de nom, à la suite de la fusion des échelles de rémunération. Ils comprennent désormais, selon les cadres d’emplois, 2 ou 3 grades.

Filière administrative : adjoints administratifs

Nouveau cadre d’emplois en 3 grades
Avant A partir du 1er janvier 2017
Adjoint administratif 2e classe – Echelle 3 Adjoint administratif – Echelle de rémunération C1
Adjoint administratif – 1re classe – Echelle 4 Adjoint administratif principal – 2e classe – Echelle de rémunération C2
Adjoint administratif principal – 2e classe – Echelle 5
Adjoint administratif principal – 1re classe – Echelle 6 Adjoint administratif principal – 1re classe – Echelle de rémunération C3

Filière animation : adjoint d’animation

Nouveau cadre d’emplois en 3 grades
Avant A partir du 1er janvier 2017
Adjoint d’animation 2e classe – Echelle 3 Adjoint d’animation – Echelle de rémunération C1
Adjoint d’animation 1re classe – Echelle 4 Adjoint d’animation principal 2e classe – Echelle de rémunération C2
Adjoint d’animation principal 2e classe – Echelle 5
Adjoint d’animation principal 1re classe – Echelle 6 Adjoint d’animation principal 1re classe – Echelle de rémunération C3

 Filière culturelle : adjoints du patrimoine

Nouveau cadre d’emplois en 3 grades
Avant A partir du 1er janvier 2017
Adjoint du patrimoine 2e classe – Echelle C3 Adjoint du patrimoine – Echelle de rémunération C1
Adjoint du patrimoine 1re classe – Echelle C4 Adjoint du patrimoine principal 2e classe – Echelle de rémunération C2
Adjoint du patrimoine principal 2e classe – Echelle 5
Adjoint du patrimoine principal 1re classe – Echelle 6 Adjoint du patrimoine principal 1re classe – Echelle de rémunération C3

 Filière médico-sociale : agents sociaux, ATSEM, auxiliaire de puériculture,  auxiliaire de soins

Agents sociaux : nouveau cadre d’emplois en 3 grades
Avant A partir du 1er janvier 2017
Agent social de 2e classe – Echelle 4 Agent social – Echelle de rémunération C1
Agent social de 1re classe – Echelle 4 Agent social principal 2e classe – Echelle de rémunération C2
Agent social principal 2e classe – Echelle 5
Agent social principal 1re classe – Echelle 6 Agent social principal 1re classe – Echelle de rémunération C3

 Atsem : nouveau cadre d’emplois en 2 grades

Avant A partir du 1er janvier 2017
Atsem 1re classe – Echelle 4 Atsem principal 2e classe – Echelle de rémunération C2
Atsem principal 2e classe – Echelle 5
Atsem principal 1re classe – Echelle 6 Atsem principal 1re classe – Echelle de rémunération C3

 Auxiliaire de puériculture : nouveau cadre d’emplois en 2 grades

Avant A partir du 1er janvier 2017
Auxiliaire de puériculture 1re classe – Echelle 4
Auxiliaire de puériculture principal 2e classe – Echelle 5 Auxiliaire de puériculture principal 2e classe – Echelle de rémunération C2
Auxiliaire de puériculutre principal 1re classe – Echelle 6 Auxiliaire de puériculture principal 1re classe – Echelle de rémunération C3

Auxiliaire de soins : nouveau cadre d’emplois en 2 grades

Avant A partir du 1er janvier 2017
Auxiliaire de soins 1re classe – Echelle 4 Auxiliaire de soins principal 2e classe – Echelle de rémunération C2
Auxiliaire de soins principal 2e classe – Echelle 5
Auxiliaire de soins principal 1re classe – Echelle 6 Auxiliaire de soins principal 1re classe – Echelle de rémunération C3

 Filière Police municipale : gardes champêtres

Nouveau cadre d’emplois en 2 grades
Avant A partir du 1er janvier 2017
Garde champêtre principal Echelle 4 Garde champêtre chef – Echelle de rémunération C2
Garde champêtre chef – Echelle 5
Garde champêtre chef principal – Echelle 6 Garde champêtre chef principal – Echelle de rémunération C3

 Filière technique : adjoints techniques, adjoints techniques des établissements d’enseignement, opérateurs des APS

Adjoints techniques : nouveau cadre d’emplois en 3 grades
  A partir du 1er janvier 2017
Adjoint technique 2e classe – Echelle 3 Adjoint technique – Echelle de rémunération C1
Adjoint technique 1re classe – Echelle 4 Adjoint technique principal – Echelle de rémunération C2
Adjoint technique principal 2e classe – Echelle 5
Adjoint technique principal 1re classe – Echelle 6 Adjoint technique principal 1re classe – Echelle de rémunération C3

 Adjoints techniques des établissements d’enseignement : nouveau cadre d’emplois en 3 grades

Avant A partir du 1er janvier 2017
Adjoint technique des établissements d’enseignement 2e classe – Echelle 3 Adjoint technique des établissements d’enseignement – Echelle de rémunération C1
Adjoint technique des établiss. d’enseignement 1re classe – Echelle 4 Adjoint technique principal des établissements d’enseignement – Echelle de rémunération C2
Adjoint technique principal des établiss. d’enseignement 2e classe – Echelle 5
Adjoint technique principal des établiss. d’enseignement 1re classe – Echelle 6 Adjoint technique principal des établissements d’enseignement 1re classe- Echelle de rémunération C3

 Opérateurs des APS : nouveau cadre d’emplois en 3 grades

Avant A partir du 1er janvier 2017
Aide opérateur des APS – Echelle 3 Opérateur des APS – Echelle de rémunération C1
Opérateur des APS – Echelle 4 Opérateur des APS qualifié – Echelle de rémunération C2
Opérateur des APS qualifié – Echelle 5
Opérateur des APS principal – Echelle 6 Opérateur des APS principal – Echelle de rémunération C3

Pour aller plus loin :

Dossier : Les ATSEM

Paris, devant le musée d’Orsay, le 1er février 2017. Au pied d’une large banderole, un chœur de femmes pousse la chansonnette : « Pirouette, cacahuète…« .

Mais l’histoire qu’elles racontent n’est pas celle du « petit homme qui a une drôle de maison« . Les paroles décrivent leur vie quotidienne au travail, celle des ATSEM, c’est-à-dire les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles. Ce sont des femmes presque quasi exclusivement qui aiment leur activité, parfois passionnément. Mais, elles sont à bout.

« Il était une p’tite Atsem qui pratiquait une p’tite fonction […], chantent-elles. On lui a tant rajouté qu’elle est complétement usée, […] tout ce qu’elle fait n’est jamais assez. » Puis: « Elle était peu reconnue […].« 

Ces manifestantes résument bien les difficultés que rencontrent les quelque 52.000 ATSEM, dont beaucoup ont fait grève le 1er février dernier. Ce jour-là, elles étaient des centaines à Paris et plusieurs milliers dans toute la France à crier haut et fort leur colère dans la rue, à l’appel d’une intersyndicale (CGT, FA-FPT, FO, FSU et SUD) et du collectif « ATSEM de France ».

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Elle prend soin des enfants. Présentes le matin à l’école, souvent dès 7h30, les ATSEM ne quittent généralement pas celle-ci avant 17h30, parfois 18h00. Elles effectuent des journées de près de 9h00 en moyenne (sauf le mercredi). Ce sont elles qui accueillent les enfants et leur famille le matin et nettoient la classe après les cours. Entre temps, les parents le savent, elles ont habillé les chérubins pour la récréation, les ont accompagnés aux toilettes, ont soigné leurs petits bobos, les ont aidé à manger à la cantine, ou encore à s’endormir pour la sieste et les ont consolés quand ils étaient contrariés. Elles ont aussi préparé le matériel pour les divers exercices et ateliers que l’enseignant a prévu de réaliser avec les élèves et ont procédé au rangement quand les activités ont été finies. Elles ont, peut-être aussi, encadré une partie de la classe comme cela se voit de plus en plus souvent.

Autant dire que les tâches s’empilent pour les ATSEM. Les plus optimistes diront qu’elles ne tombent pas dans la routine. Cependant, certaines des tâches qu’elles accomplissent ne sont pas inscrites dans leur statut. « On leur demande tout et n’importe quoi« , observe Sébastien Chiovetta, en charge du dossier à Force Ouvrière. « En plus de leurs missions habituelles, il arrive que la commune leur confie l’animation du centre de loisirs le mercredi ou pendant les vacances scolaires, ou encore l’entretien de la mairie. A certaines, il est demandé d’assumer des tâches administratives« . Clairement, leurs employeurs les considèrent comme des femmes à tout faire. « On est face à un abus de pouvoir XXL« , s’indigne le responsable syndical.

Des communes comme Bethoncourt, Coignières, Luçon et le Passage d’Agen, de même que des centres de gestion (Isère, Gard, Pyrénées-Atlantiques) ont élaboré des chartes précisant ce qui relève ou non de la compétence des ATSEM. Mais cette initiative très utile est loin d’être généralisée.

Nouveaux rythmes scolaires : l’ATSEM en première ligne. La réforme des rythmes scolaires n’a pas arrangé les choses, puisque certaines ATSEM ont du prendre la responsabilité de l’animation des nouvelles activités périscolaires (NAP). « Je n’ai pas eu le choix« , témoigne Marie-Paule. Cette ATSEM, employée par une commune de Savoie a pourtant accepté assez volontiers. « J’anime un atelier de danse en début d’après-midi. Cela ne me pose pas de problème, car j’aime le faire« . Comme Marie-Paule, certaines ATSEM ont trouvé dans les NAP une opportunité pour exercer des responsabilités éducatives et pédagogiques. En contrepartie, elles ont obtenu des jours de récupération supplémentaires durant les vacances scolaires ou une réduction de leurs tâches d’entretien des locaux. Toutefois, elles sont obligées de préparer les séances à leur domicile, un temps qui n’est ni compté, ni rémunéré et au cours duquel elles doivent utiliser leurs propres outils informatiques.

La réduction des effectifs par les communes a aussi beaucoup accru la pression sur les ATSEM. Avec les difficultés budgétaires consécutives notamment à la baisse des dotations de l’Etat, certaines collectivités locales ont pu profiter d’une réglementation imprécise pour supprimer des postes. En commençant par les classes de grande et moyenne section, considérées comme moins prioritaires. La vie au travail est devenue compliquée pour celles qui restent en fonction dans ces communes. « Une fois, se souvient une ATSEM d’une commune des Yvelines, j’ai du abandonner en urgence mon groupe de ‘petits’ qui réalisait une activité de peinture, pour porter assistance à un ‘grand’ de la classe voisine qui venait de vomir. Mais mes mains étaient pleines de peinture« . Des anecdotes de ce genre, elle en a malheureusement plusieurs car la municipalité a mis fin, il y a quatre ans, à un des six postes d’ATSEM de l’école.

L’Education Nationale dépasse elle aussi les limites. Si les missions se multiplient, ce n’est pas toujours de la faute du maire. Les directeurs d’école, de l’autorité desquels les ATSEM dépendent durant le temps scolaire, et plus largement l’Education Nationale ne sont pas étrangers à cette situation. « Les professeurs se déchargent de certaines tâches« , observe Marie-José, ATSEM dans une commune du Nord. « Par exemple, dit-elle, sur le temps de récréation dont ils ont la surveillance, certains refusent de s’occuper d’un enfant qui s’est sali par accident. » L’ATSEM des Yvelines que nous avons interviewée dresse le même constat. « Il arrive que l’enseignante me demande de surveiller seule la classe pour aller faire des photocopies, ou d’émettre un avis sur le niveau des élèves au moment où elle remplit les évaluations. » Ce sont autant de responsabilités qui n’incombent pas à l’ATSEM, mais qu’elle accepte pour le fonctionnement de la classe. « Lorsque plusieurs enseignants, dont celui auquel je suis associée en priorité, sont absents le même jour, je ne peux faire autrement que d’accueillir les élèves dans la classe. A ce moment-là, je suis seule avec eux, alors que c’est contraire aux textes« , renchérit Marie-José.

Maintes situations occasionnent une charge de travail supplémentaire sur le temps scolaire. C’est le cas par exemple lorsqu’un élève handicapé est présent dans la classe. « En général, les enfants qui ont un handicap requièrent une vigilance de tous les instants. Mais nous n’avons pas été formées pour les accueillir et nous devons nous occuper du reste du groupe », souligne Marie, ATSEM en Savoie. Normalement, cette mission devrait être temporaire. Mais, la plupart du temps, les auxiliaires de vie scolaire employés par l’Education Nationale ne prennent le relais qu’après plusieurs mois. L’ATSEM doit s’adapter. C’est aussi le cas lorsque l’établissement participe à la scolarisation des enfants dès l’âge de deux ans. Dans cette situation, en général, l’ATSEM et l’enseignant ne disposent pas de plus de moyens.

« Lorsque les ATSEM interviennent sur le temps scolaire, c’est le projet pédagogique de l’école qui détermine leurs fonctions », explique Sébastien Chiovetta. « Or, il peut prévoir des missions qu’elles ne devraient pas forcément assumer, si l’on se réfère à leur cadre d’emplois. C’est souvent le cas par exemple pour la surveillance de la sieste, que la majorité des ATSEM effectuent seules, sous la responsabilité de l’enseignant présent dans les locaux scolaires« , précise le responsable syndical.

Des agents en souffrance. Mises bout à bout, l’ensemble des tâches supplémentaires confiées aux ATSEM ou consécutives aux manques d’effectifs, représentent une surcharge importante et contribuent à dégrader des conditions de travail qui, en temps normal, sont déjà difficiles.

En effet, les ATSEM sont amenées, tout au long d’une journée dont la durée est exceptionnellement longue, à porter du matériel, des jeux et des élèves. Répété  à maintes reprises, le travail à hauteur d’enfant est également un facteur d’usure. Après plusieurs années, rares sont les femmes qui n’éprouvent pas des troubles musculo-squelettiques, en particulier dans le dos. Le bruit, auquel elles sont exposées longuement à très forte intensité, en particulier à la cantine, génère lui aussi beaucoup de fatigue.

Pour pouvoir elles-mêmes déjeuner, beaucoup ne disposent que d’une demi-heure à quarante minutes, pas toujours en dehors de la présence des enfants. Les ATSEM enchaînent les missions tout au long de la journée, sans avoir une minute pour elles. Source de stress, ce rythme effréné mène certaines à l’épuisement. « J’étais déjà fatiguée à 12h00. Alors imaginez à 17h00 ! Mais à ce moment-là je devais encore faire le ménage. C’était difficilement supportable« , se souvient Carole, qui a été ATSEM pendant six ans dans une commune du Nord. Au bout du compte, certaines ATSEM éprouvent aussi de la déception, comme Carole. À 40 ans, elle avait décidé d’interrompre sa carrière de secrétaire administrative pour réaliser son rêve : travailler avec les enfants. Mais, après sa formation en CAP Petite Enfance et sa nomination, elle a rapidement déchanté. « Les moyens dont je disposais étaient insuffisants pour que je puisse exercer correctement mon métier« . Comme elle, de nombreuses ATSEM sont démotivées après plusieurs années.

1768 euros par mois après trente ans de carrière. D’autant que la reconnaissance qui leur est accordée n’est pas à la hauteur de leur engagement. Une ATSEM en début de carrière touche à la fin du mois un traitement de 1.244 euros nets mensuels et, à la fin de sa carrière, elle ne peut espérer gagner que 1.768 euros nets. Quand la collectivité le décide, une prime d’une centaine d’euros dans les cas les plus favorables, mais souvent très inférieure, permet d’arrondir les fins de mois. En outre, le statut ne prévoit pas de promotion en catégorie B. Autant dire que les perspectives de carrière des ATSEM sont faibles. Par ailleurs, lorsqu’usées physiquement elles sont dans l’obligation de se reconvertir, trop peu y parviennent. Des formations pourraient les y aider, mais elles n’ont pas toujours la possibilité d’en suivre parce que leur employeur ne les remplace pas forcément pour ce motif.

Quelques lueurs d’espoir sont apparues récemment. A l’écoute de la mobilisation des ATSEM et de propositions que le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale a émises, la ministre de la Fonction Publique, Annick Girardin a en effet décidé de la création d’un groupe de travail avec des responsables syndicaux et des représentants des employeurs. Les axes de réflexion privilégiés sont l’amélioration des conditions de travail et des perspectives de carrière, avec la recherche de plus grandes possibilités de reclassement et la création d’une voie de passage en catégorie B. Une première réunion s’est tenue le 29 mars dernier. Elle a acté le lancement d’une mission de hauts fonctionnaires qui aura pour tâche, d’ici le 30 juin prochain, de permettre de clarifier et préciser le rôle des ATSEM « au quotidien de la classe et dans le cadre de la réforme des rythmes scolaires« .

Exiger une ATSEM par classe. « Il faudrait écrire dans leur statut qu’elles ne sont habilitées à intervenir que dans les lieux de la petite enfance : école maternelle, halte-garderie, crèche« , préconise Sébastien Chiovetta. Pour Force Ouvrière, il conviendrait aussi de fixer dans la réglementation (à l’article R*412-127 du code des communes) l’obligation d’une ATSEM par classe de maternelle, présente tout le temps de la classe. « C’est pas moins la sécurité et le bien-être de l’enfant qui sont en jeu« , souligne Carole. « Quand une commune fait des économies sur l’accueil à l’hôtel de ville, c’est certes dommageable, mais l’impact est moins fort« , déclare-t-elle. La règle aurait aussi pour mérite d’instaurer l’égalité entre les territoires, quelle que soit leur richesse.

Quant à la reconnaissance de la pénibilité du métier, elle passe à la fois par la mise en place de dispositifs facilitant la reconversion professionnelle, mais aussi par le classement en catégorie active – qui permet un départ anticipé à la retraite –, estime le syndicat.

Positive, la concertation n’engage toutefois pas le gouvernement qui sortira des urnes en mai-juin 2017.

Thomas Beurey

Projets publics pour Force ouvrière

mai 2017

https://foterritoriaux.org/dossier/les-atsem

Évaluations 2016 ça commence bientôt

L’ÉVALUATION

Depuis l’année dernière la note chiffrée est supprimée afin de donner plus de valeur aux critères d’évaluation et à l’appréciation littérale.

L’entretien professionnel porte principalement sur :

1° Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève
2° Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, des évolutions prévisibles en matière d’organisation et de fonctionnement du service
3° La manière de servir du fonctionnaire
4° Les acquis de son expérience professionnelle
5° Le cas échéant, ses capacités d’encadrement
6° Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu’il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l’accomplissement de ses formations obligatoires
7° Les perspectives d’évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.
Vous devez être invité à formuler, au cours de cet entretien, des observations et des propositions sur l’évolution du poste et le fonctionnement du service.

Les critères permettant de juger votre valeur professionnelle sont appréciés, au terme de l’entretien, et fonction de la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilité assumé. Ces critères, fixés après avis du comité technique, portent notamment sur :

1° Les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs
2° Les compétences professionnelles et techniques
3° Les qualités relationnelles
4° La capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.

Le compte rendu de l’entretien, établi et signé par votre supérieur hiérarchique direct, comporte une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle.

Vous devez être convoqué huit jours au moins avant la date de l’entretien par votre supérieur hiérarchique direct, la convocation est accompagnée de la fiche de poste et d’un exemplaire de la fiche d’entretien professionnel servant de base au compte rendu. Dans un délai maximal de quinze jours, le compte rendu doit vous être notifié, vous pourrez, le cas échéant, le compléter par ses observations sur la conduite de l’entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signer pour attester en avoir pris connaissance et le renvoyer à votre supérieur hiérarchique direct, il sera ensuite visé et versé à votre dossier par l’autorité territoriale.
L’autorité territoriale peut être saisie par le fonctionnaire d’une demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel.
Cette demande est exercée dans un délai de quinze jours francs suivant la notification du compte rendu de l’entretien. L’autorité territoriale notifie sa réponse dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel.
Les commissions administratives paritaires peuvent, à la demande de l’intéressé et sous réserve qu’il ait au préalable exercé la demande de révision, proposer à l’autorité territoriale la modification du compte rendu de l’entretien professionnel. Dans ce cas, communication doit être faite aux commissions de tous éléments utiles d’information. Les commissions administratives paritaires doivent être saisies dans un délai d’un mois à compter de la date de notification de la réponse formulée par l’autorité territoriale dans le cadre de la demande de révision.
L’autorité territoriale communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel.

 Pérennisation de l’entretien professionnel:
La valeur professionnelle de l’agent n’est plus, juridiquement ou administrativement, réduite à l’appréciation littérale ou la note chiffrée

 Suppression de la notation:
La note chiffrée est supprimée afin de donner plus de valeur aux critères d’évaluation et à l’appréciation littérale

 Les avancements d’échelon:
Il est proposé de faire avancer tous les agents à la durée minimale et de donner la possibilité aux managers de «freiner» cet avancement en proposant la durée maximale. Un rapport devra accompagner cette demande afin de justifier ce « ralentissement ».

 Un système ancré dans les mentalités:
Les habitudes d’avancement d’échelon seront ainsi conservées puisque l’avancement à la durée maximale se fait aujourd’hui lorsque la notation est inférieure à la note pivot, donc après justification d’une baisse ou d’une attribution basse.

 La consolidation de l’importance de l’appréciation de la valeur professionnelle de l’agent;
 L’utilisation des critères comme fondement de la valeur professionnelle de l’agent;
 Un contentieux qui s’élargit puisque le compte rendu de l’entretien (donc les critères) peut faire l’objet d’un recours
 L’obligation d’une vigilance accrue sur la cohérence autour de l’appréciation de la valeur professionnelle et des critères.
 Une obligation de cohérence accrue:
 Un regard plus attentif sur l’évolution entre années;
 Entre les différents éléments de l’entretien.
 La simplification de la grille des critères:
 L’abandon des grilles métiers;
 La réduction du nombre de critères (de 24 à 13);
 La création de 3 critères facultatifs pour les personnels encadrant (13+3 critères),
 Une réécriture simplifiée des critères