A propos de la Gestion Automatisée du Temps de Travail (GATT)

La Gestion Automatisée du Temps de Travail (GATT) était censée apporter une réponse aux besoins et attentes des agents, de l’administration pour la gestion du temps de travail. Elle aurait pu être une opportunité d’évolution des pratiques managériales, or nous avons constaté qu’elle génère déceptions, injustices et stress pour beaucoup d’entre nous.

Ce constat est renforcé par le fait que les compteurs alimentés par la badgeuse ne sont pas traités, les dépassements d’horaires ne sont pas pris en compte et ne peuvent être récupérés dans leur intégralité.

Votre syndicat Force Ouvrière entend bien ouvrir de nouvelles discussions sur ce sujet pour continuer à défendre vos intérêts.

Ces nouvelles contraintes introduites par la mise en œuvre de la GATT doivent cesser de dégrader notre vie au travail et notre implication professionnelle.

Réunion FO – Service éducation ville de Nice

Le 23 avril 2018, votre syndicat FO s’est entretenu avec la direction du service éducation.

Nous avons, au cours de la réunion, porté les revendications fondées sur une concertation avec les agents des écoles :

    • l’organisation du temps de travail et les conditions de travail d’une part, et
    • la carrière des agents territoriaux dans les écoles, ATSEM et ATT d’autre part.

La direction s’est montrée à l’écoute, et nous ferons un point chaque mois pour le suivi des avancées obtenues à l’issue de cet échange.

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Télétravail

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Fiche 2016-Télétravail

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

Lorsque le développement du télétravail et sa mise en œuvre sont encadrés, le télétravail apporte des avantages tant pour les agents en télétravail que pour l’employeur. Le travail à domicile permet un niveau de concentration et une plus grande facilité à mobiliser ses capacités intellectuelles. Il permettrait donc de fournir un travail de meilleure qualité  en raccourcissant les délais. Le sentiment pour le télétravailleur d’avoir atteint plus facilement ses objectifs est source de satisfaction. C’est l’un des principaux bénéfices du télétravail. Ce mode d’organisation contribue ainsi à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

Ce mode d’organisation comporte néanmoins quelques inconvénients qu’il y a lieu d’identifier pour en maîtriser les effets, notamment grâce à l’encadrement de certaines craintes :
– Difficultés pour certains télétravailleurs à séparer vie personnelle et vie professionnelle
– Perte de visibilité du télétravailleur au sein de son service
– Mise à l’écart du collectif de travail
– Absence d’accès aux informations informelles

Après une première expérimentation en 2009 aux résultats mitigés, une seconde a été mise en place en 2015 avec un taux de satisfaction de près de 90% à la fois des télétravailleurs, des managers et des collègues du service.

Le principal inconvénient étant le risque de perte de sociabilité il est donc retenu le nombre de 3 jours maximum de télétravail par semaine en vertu de l’article 3 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016.

La démarche (différents entretiens obligatoires), les formulaires proposés à différents stades du processus, sont autant d’outils permettant de maîtriser le dispositif et de prendre en compte les difficultés évoquées dans les bilans précédents. Le déploiement sera proposé, la première année, sur des directions pilotes, pour lesquelles les managers et agents seront formés, par le biais de l’école des cadres.

Ces directions pilotes seront celles soumises à la gestion automatisée du temps de travail, à laquelle se rajoute la Direction Générale Adjointe de l’aménagement, logement et mobilité. Un plan de déploiement sur trois ans est prévu avec une montée en charge de 100 agents télétravailleurs la première année pour atteindre 600 agents la troisième année. Chaque année, un bilan du télétravail sera présenté au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ainsi qu’au Comité Technique de chaque entité.

Le télétravail sera accessible aux agents titulaires, stagiaires et contractuels de droit public. En sont donc exclus les agents contractuels de droit privé, les vacataires et les saisonniers.

Intervention FO lors du C.T. 2016

Nous avons remercié l’administration d’avoir répondu à notre inquiétude formulée lors du CHS-CT, concernant l’information et la bonne communication afin de lutter contre les idées reçus et que cette mesure qui doit apporter de la qualité de vie au travail ne génère pas le sentiment inverse.
Nous avons indiqué que nous étions opposés à restreindre la première année le télétravail aux directions pilotes, que cela allait générer un sentiment d’injustice.

Rapport « Transformation Numérique et Vie au Travail » : première réaction Force Ouvrière

logo_fo_01Communiqué de Force Ouvrière du 15 septembre 2015

Rapport « Transformation Numérique et Vie au Travail » : première réaction Force Ouvrière

Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication a généré, outre les bouleversements économiques que nous connaissons, de nouveaux usages professionnels, souvent peu maîtrisés et mal encadrés. Le rapport « Transformation numérique et vie au travail », à travers ses 36 préconisations, cherche, à juste titre, à poser des éléments diagnostics et à proposer des solutions face à ces transformations.
Mais alors que certaines préconisations vont dans le bon sens, deux tendances complémentaires potentiellement dangereuses apparaissent clairement dans ce rapport : l’individualisation de la relation sociale avec notamment la promotion de « l’entrepreneur de soi-même » et une logique d’inversion de la hiérarchie des normes au profit d’une régulation au niveau des entreprises.
Par exemple, concernant de nouveaux enjeux tels que « le droit à la déconnexion » qui avant même d’être défini est déjà accompagné d’un « devoir de déconnexion » reposant sur le salarié, le rapport préconise de les traiter au cas par cas, entreprise par entreprise. Or, on ne peut renvoyer sur l’entreprise au détriment des cadres nationaux, la responsabilité de préciser les droits et devoirs des salariés.
Enfin, alors même qu’il a été commandité par le ministre du Travail, ce rapport privilégie l’économique au détriment du social et du juridique qu’il tente à subordonner par exemple avec la notion ambigüe de charge de travail.
Pour FO, si l’impact du numérique dans tous les secteurs professionnels est indéniable, ce bouleversement doit, au contraire, permettre d’améliorer les conditions de travail, créer des emplois, sécuriser les parcours professionnels et renforcer les droits collectifs des salariés.

Communiqués Force Ouvrière précédents

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